Blog

Même s’il n’y a aucune raison que les employés d’une entreprise travaillent de nuit, un entrepreneur doit avoir en tête les points juridiques fondamentaux.

La période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures. Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :

soit, au moins 2 fois par semaine et selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue ;
soit 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs, à moins qu’une convention ou accord collectif de travail étendu prévoit une autre période de référence et un nombre minimal d’heures de travail de nuit différent.

Le travail de nuit peut s’appliquer à tous les salariés (sauf pour les jeunes travailleurs) et dans tous les secteurs d’activité.

Quelles sont les conditions pour recourir au travail de nuit ?

Le code du travail prévoit que le travail de nuit doit être exceptionnel et deux conditions doivent être simultanément remplies pour y recourir :

avoir pris en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés ;
justifier de la nécessité de ce travail de nuit, soit parce que la continuité de l’activité économique l’exige, soit parce qu’il s’agit de services d’utilité sociale. Selon l’administration, « le caractère exceptionnel peut être regardé par rapport à un secteur particulier (par exemple, les discothèques, les casinos, les hôpitaux…) pour lequel le travail de nuit est inhérent à l’activité. Pour les autres secteurs, le travail de nuit ne devrait être qu’exceptionnel » (Circ. DRT no 2002-09, 5 mai 2002).

Comment le travail de nuit peut-il être mis en place ?

La mise en place du travail de nuit est en principe subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

En l’absence de convention ou d’accord collectif, le travail de nuit peut être mis en place sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail. Cette dérogation administrative est subordonnée à l’engagement par l’employeur de négociations sérieuses et loyales tendant à la conclusion d’un tel accord. Il faut qu’il ait notamment « convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ». Il doit également leur avoir « communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause » et avoir « répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales» (C. trav., art. L. 3122-36).

Quelles sont les règles à respecter en matière de durée du travail ?

La durée maximale quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit est fixée à  huit heures, peu importe que l’horaire ne soit pas effectué en totalité la nuit (C. trav., art. L. 3122-34).

La durée maximale hebdomadaire de travail effectué par un travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante heures ou quarante-quatre heures, si la convention de branche étendue ou l’accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit (C. trav., art. L. 3122-35).

La loi a prévu la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement pour certaines activités explicitement énumérées ou sur autorisation de l’inspecteur du travail dans le cas de faits dus à des circonstances qui sont étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, ou à des évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées.

Quelles sont les contreparties à accorder aux salariés en cas de travail de nuit ?

Les travailleurs qui répondent à la définition légale ou conventionnelle du travailleur de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Le repos est la forme de compensation privilégiée par le législateur.

C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit.

Quelles garanties faut-il accorder au travailleur de nuit ?

Les travailleurs de nuit bénéficient obligatoirement d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Le conseil constitutionnel a estimé que les règles relatives au travail de nuit sont conformes à la Constitution rejetant ainsi une demande du parfumeur Sephora qui y voyait une atteinte aux libertés d’entreprendre (Cons. constit., 4 avr. 2014, no 2014-373). La solution apportée par le Conseil constitutionnel est explicite :

« Par les dispositions contestées, le législateur a consacré le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit; qu’il a précisé que ce recours doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu’il a défini les critères en fonction desquels le recours au travail de nuit peut être justifié[…] le législateur a confié, d’une part à la négociation collective, le soin de préciser les modalités concrètes d’application des principes fondamentaux du droit du travail, et d’autre part, à l’autorité administrative, le pouvoir d’accorder certaines dérogations dans des conditions fixées par la loi ; le grief tiré de l’incompétence négative du législateur doit être écarté »

Si les syndicats sont satisfaits de cette décision, pour Pierre Gattaz, président du MEDEF : « Empêcher des enseignes d’ouvrir le soir ou le dimanche quand il existe une demande des salariés et des consommateurs est emblématique de ce type de blocages qui ont mis le pays dans l’état dans lequel il est. Les décisions du Conseil constitutionnel montrent qu’il faut faire évoluer notre droit du travail et s’attaquer aux verrous qui entravent les entreprises et brident la compétitivité – et donc la création d’emplois. »

L’embauche d’un salarié entraîne pour l’employeur un certain nombre de formalités obligatoires. Le point sur les plus importantes.

Déclaration des entrées et sorties du personnel :

En vertu des dispositions le l’article L.1221-16 du Code du Travail les employeurs doivent obligatoirement déclarer les entrées et les sorties du personnel.

L’obligation de la déclaration préalable est limitée aux établissements de cinquante salariés au moins, et se fait au moyen d’une déclaration sociale nominative (DSN), adressé dans les huit premiers jours de chaque mois à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), des contrats de travail conclus (ou résiliés) au cours du mois précédent.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, la mention au registre du personnel est seule requise.

Déclaration préalable à l’embauche :

Les employeurs doivent également procéder à l’immatriculation et (ou) à l’affiliation des salariés aux organismes de protection sociale par le biais de la déclaration préalable d’embauche.

Depuis le 1er août 2011, cette formalité s’effectue au moyen d’un seul document regroupant l’ancienne DPAE (déclaration préalable à l’embauche) et l’ancienne déclaration unique d’embauche (DUE). L’employeur est tenu de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale  au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche à l’Urssaf ou à la mutualité sociale agricole. L’absence de déclaration préalable d’embauche est constitutive de l’infraction de recours au travail dissimulé.

La déclaration doit comporter les mentions énumérées à l’article R.1221-1 du Code du travail.

La déclaration préalable à l’embauche permet à l’employeur d’accomplir les déclarations et demandes suivantes:

— l’immatriculation de l’employeur au régime de sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole ;

— l’immatriculation du salarié au régime général destinée à la CPAM ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole ;

— l’affiliation au régime d’assurance chômage destinée à Pôle emploi ;

— la demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole;

— la demande d’examen médical d’embauche du salarié destinée au centre de médecine du travail ;

— la déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles auprès des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.

La déclaration préalable à l’embauche est effectuée par voie électronique. En cas d’impossibilité d’utiliser ce moyen de transmission, l’employeur doit adresser, par télécopie ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception, le formulaire Cerfa no 10563#05 signé.

L’employeur doit fournir au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou de son accusé de réception. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration.

Visite médicale d’embauche :

Les salariés bénéficient d’un examen médical, sauf exceptions, soit avant embauche, soit, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai. Cet examen doit nécessairement intervenir avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application de l’article R. 4624-18 du Code du travail.

Cette visite médicale a pour but de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste pour lequel il a été recruté et qu’il n’est pas atteint d’une affection pouvant présenter un risque pour les autres travailleurs.

L’absence de visite médicale d’embauche ouvre droit systématiquement pour le salarié à des dommages-intérêts à la charge de l’employeur même s’il a adressé une déclaration préalable d’embauche à l’Urssaf, laquelle avait donc été transmise à la médecine du travail (Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-15.454).

Information du salarié :

Il est de la responsabilité de l’employeur de mettre en œuvre les moyens pour informer le salarié sur les textes et consignes applicables.

En ce sens, il convient de rédiger un contrat de travail en indiquant les mentions suivantes : identité des parties, lieu de travail ; titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi ou description sommaire du travail ; date du début du contrat ; durée prévisible du contrat s’il est temporaire ; durée des congés payés et du préavis; durée journalière et hebdomadaire du travail ; montant et périodicité de la rémunération ; mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail.

Il convient de remettre au salarié une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables.

S’il y a un dispositif d’épargne salariale dans l’entreprise, (participation, intéressement, PEE, PEI ou Perco), lors de la conclusion du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un livret d’épargne salariale, établi sur tout support durable.

En outre, le Code du travail impose à l’employeur de procéder à des affichages sur différents points : horaire de travail des salariés ; adresse et numéro de téléphone de l’inspecteur du travail, du service médical du travail et des services de secours d’urgence, l’intitulé de la convention collective applicable et lieu où elle peut être consultée, texte du règlement intérieur, consignes de sécurité, coordonnées du service téléphonique ouvert aux témoins et victimes de discriminations raciales ainsi que des textes législatifs relatifs à l’égalité professionnelle et au droit d’accès aux informations personnelles informatisées.